Följ Bemanningsföretagen

Matchning i verkligheten - medlemsföretagens erfarenheter av dagens arbetsmarknadspolitiska flora

Blogginlägg   •   Sep 06, 2016 13:51 CEST

Bemannings-, omställnings- och rekryteringsföretag är matchningsspecialister

Svensk arbetsmarknad har matchningsproblem – om detta är de flesta bedömare ense. Bemannings-, omställnings- och rekryteringsföretag är matchningsspecialister och har djup insikt i hur, var och varför matchningsproblemen yttrar sig. En sammanställning av våra medlemsföretags erfarenheter under det senaste året visar att kombinationen av osäkra regelverk, skepsis mot bemanningsföretag och förändrade rekryteringsmönster samverkar för att försämra matchningen och genomslaget för de åtgärder politikerna önskar.

Arbetsförmedlingen har konstaterat att "det finns en obalans mellan vad våra kunder förväntar sig av oss och vad vi levererar". Därför pågår ett omfattande förändringsarbete inom Arbetsförmedlingen. Flera av våra medlemsföretag har samarbetat framgångsrikt med olika delar av Arbetsförmedlingen, samtidigt som brister och osäkerheter slagit hårt mot andra. Bemanningsföretagen vill med denna sammanställning bidra med underlag till Arbetsförmedlingens utvecklingsarbete.

Här sammanfattas tio slutsatser om matchning, arbetsförmedling och politiska åtgärder sammanställda direkt från våra medlemsföretags erfarenheter. Punkterna bygger på intervjuer med våra medlemsföretag och inkomna synpunkter från dem. Bemanningsföretagen driver sedan många år frågan om behovet av ett fördjupat samarbete med Arbetsförmedlingen, med tydligare regler samt fler och bättre upphandlingar. Det behövs också enklare arbetsmarknadsåtgärder som våra företag ges möjlighet att utnyttja.

1. Sättet som arbetsgivare rekryterar på har förändrats. Nu sker det ofta genom bemanningsföretag
Rekryteringen av utlandsfödda och nyanlända genom rekryterings- och bemanningsföretag är omfattande. Företagen är ute på asylmottagningar, arbetsförmedlingar o.s.v. och letar efter kompetens till bristyrken.

Bemannings- och rekryteringsföretagens roller på arbetsmarknaden håller på att förändras. Allt fler arbetsgivare hyr först och anställer sedan, vilket innebär att bemanningsföretagen används för att rekrytera. Detta gäller särskilt utlandsfödda med utomeuropeisk härkomst, som ofta tar vägen genom ett bemanningsföretag för att sedan få fast anställning i kundföretaget.

2. Vägen till det som fack och politiker kallar "vanligt jobb" går idag via bemanning
Både politiker och fack vill att det de benämner "vanliga företag" och "vanliga arbetsgivare" ska använda stödformer för att anställa och skola in nyanlända. Det normala både i offentlig och privat sektor är dock att den som vill bredda sin rekrytering genom att t.ex. ta in utlandsfödda utanför sitt eget nätverk kontaktar ett rekryterings- eller bemanningsföretag. Detta gäller således även kommuner, landsting och statliga myndigheter.

Dessa rekryterings- eller bemanningsföretag ansvarar ofta för att testa och jobba med introduktion av jobbsökande. Bemanningsjobb är som andra jobb och har samma förmåner, anställningsformer och försäkringar som andra kollektivavtalsanställningar - men synen på dessa jobb släpar efter inom både fackföreningsrörelse och politik.

3. Bemanningsföretag har svårt att komma i kontakt med många nyanlända
Det är många nyanlända som bemanningsföretagen inte kommer i kontakt med: Arbetsförmedlingen ”sitter” på kontakten med dessa personer. Bemannings- och rekryteringsföretagen skulle vilja ha tillgång till alla nyanlända, men hittar ofta personer via asylboenden istället för via Arbetsförmedlingen.

4. Arbetsförmedlingen saknar förutsättningar för att tillhandahålla fungerande arbetsgivarkontakter och arbetsgivarservice
Arbetsförmedlingen är en myndighet och saknar fungerande försäljningsinriktade arbetsgivarkontakter. Förtroendet för myndigheten är lågt och det har varit svårt för myndigheten att fungera som en serviceinrättning för företag och andra arbetsgivare. Arbetsförmedlingens handläggare saknar i regel kompetens för att marknadsföra och matcha nyanlända. De upphandlar också för få sådana tjänster och sätter in insatserna för sent. Handläggarna arbetar heller inte så nära arbetsmarknad och arbetsgivare som bemannings-, omställnings- och rekryteringsföretag gör.

Det har dock visat sig besvärligt att få gehör för att detta är en professionaliserad servicenäring som en statlig myndighets handläggare har svårt att utföra i egen regi.

5. Specialiserade aktörer och företag "tål" mer byråkrati än andra arbetsgivare
Vanliga arbetsgivare har svårt att klara av Arbetsförmedlingens byråkrati. Den som gör många rekryteringar, introduktioner, stödanställningar o.s.v. klarar dock byråkratin bättre och får då en lägre administrationskostnad per person. Trots denna kapacitet att hantera systemen är det dock svårt för bemannings-, rekryterings- och omställningsföretag att få tillgång till de stöd som finns.

6. Bemanningsföretag får sällan använda de stödformer som finns
De stödformer som finns för att anställa personer långt från arbetsmarknaden bygger i regel på godkännande från facket eller särskilda nya avtal med fack eller Arbetsförmedlingen. Eftersom både fack och Arbetsförmedling ofta uppvisar motstånd mot att ingå nya avtal med eller godkänna stöd för bemannings-, omställnings- och rekryteringsföretag utesluts i realiteten de aktörer som är störst på anställning av nyanlända från stödformerna.

7. Arbetsförmedlingens handläggning av stöden är varierande, rättsosäker och ofta exkluderande mot bemannings- och rekryteringsföretag
Nystartsjobb, instegsjobb och andra former av stöd som administreras av Arbetsförmedlingen har bemannings- och rekryteringsföretag problem att ta del av. Handledarpeng får i regel bara användas på en arbetsplats, ofta inte hos flera olika kunder och inte när personen i fråga byter arbetsplats inom ett bemanningsföretag.

Vissa delar av Arbetsförmedlingen arbetar gärna med bemanningsföretag, men beskeden växlar och företagen kan inte räkna med att använda stöden. Det gör att de flesta helt ignorerar dessa - bedömningar från fall till fall, växlande besked och osäkerhet gör det olönsamt att ens försöka använda dessa stödformer. Det är således inte överraskande att dessa stödformer fått begränsat genomslag.

Det finns på sina håll en ideologisk skepsis mot företagen som underleverantörer till Arbetsförmedlingen. Företagen får avslag med motiveringen "för att ni är inga riktiga arbetsgivare", "vi vill att det ska gå till riktiga jobb" och "för att ni är bemanningsföretag". Detta gäller auktoriserade bemanningsföretag med kollektivavtal som erbjuder anställningar med kollektivavtal.

8. Det handlar både om att kunna använda stöden och om hur de kan användas
De företag som rekryterar flest nyanlända efterfrågar flexibilitet i hur stöden kan användas.Många bemanningsföretag hyr bara ut till "fullpris". Att hyra ut någon till lägre pris sänder fel signaler om personen i fråga till kunden. Dock vill man använda subventionen för personer som ännu inte når upp till den leveransnivå som "fullpris" innebär. Man vill således ta fullt betalt av kunden för en person med subventionerad anställning, samtidigt som man lägger mer resurser på att språk- och arbetsträna den personen i ett team eller under en chef man redan hyr ut. Detta arbetssätt ifrågasätts dock av Arbetsförmedlingen.

9. Snabbhet och en flexibel syn på inlärning och språkträning behövs
Språk är viktigt men kompetens och snabbhet viktigare - i Sverige kan man jobba på både engelska och arabiska, och svenska lär man sig på arbetsplatserna.

Företagen vittnar om att personer med arabiska och engelska i bagaget kan hitta jobb i storstadsregionerna. Dessa personer hamnar dock ofta i "skolbänksträning" av svenska för länge, utan kontakt med arbetsmarknaden. Bemanningsföretag vill arbeta med direktetablering medan nyanlända fortfarande har färska erfarenheter från hemlandet.

10. Subventioner får gärna vara osynliga för uppdragsgivare
Subventioner som syns i CV eller gentemot kundföretag riskerar att "stigmatisera" arbetssökande eller sända onödigt negativa signaler om deras kvalifikationer. Därför är subventioner som inte syns att föredra när kandidater ska marknadsföras mot potentiella arbetsgivare.

Några fakta om bemanningsbranschen

  • Under 2015 var 75 500 årsanställda i bemanningsbranschen, vilket var 1,5% av de sysselsatta i Sverige.
  • Ungefär 40% av bemanningsanställda lämnar branschen inom ett år, för i första hand annat arbete. I andra hand går de till studier.
  • Andelen personer med utländsk bakgrund är dubbelt så stor i bemanningsbranschen som på arbetsmarknaden i stort.
  • 97% av bemanningsanställda har kollektivavtal.
  • Samtliga 14 LO-förbund, Unionen och Akademikerförbunden är kollektivavtalsparter med Bemanningsföretagen.
  • 40% av bemanningsanställda är under 30 år, nästan tre gånger så många som i arbetsmarknaden i stort.
  • Knappt hälften av de bemanningsanställda är kvinnor.
  • Mer än 60% av bemanningsanställda har uppdrag i privat sektor.
  • Ungefär hälften av bemanningsanställda är tjänstemän och akademiker.
  • Mer än 40% av bemanningsanställda har gymnasieexamen som högsta utbildning.
  • 8 av 10 bemanningsanställda jobbar heltid eller nästan heltid. Endast 16 % jobbar mindre än 30 tim/vecka.
  • 3 av 10 bemanningsanställda var arbetslösa innan de kom till branschen.
  • Mer än 80% bemanningsanställda är nöjda med sina uppdrag.
  • 85% av bemanningsföretagen i Sverige är auktoriserade och medlemmar i Bemanningsföretagen.

Bifogade filer

PDF-dokument